企业预防劳动争议的措施

一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。合同是通过“君子协定”的方式，将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来，是解决纠纷的最佳工具。因此，企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同，严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性，明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。要制定统一的合同文本，并聘请法律顾问加以审核，切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容，杜绝违规签订劳动合同的现象，预防因违规而引发的劳动纠纷。
二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时，必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项，明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度，做好详细记录，严格控制加班，及时安排调休，确实不能调休的，要按《劳动法》的规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度，认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险，自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的，须依《劳动合同法》的规定，履行好通知及经济补偿义务，但要保存好相关合法的证据。
三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 企业为了保障生产经营的顺利进行，必须制定各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守，但必须注意其合法性。对涉及职工利益的制度，一定要提交职代会审议通过，并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据，同时要注意加强公示和宣传。对员工违规行为进行处罚时，要建立在合法、合规、理性、人性的基础上，既要避免激化劳资矛盾，又要有利于企业今后的管理和发展。
四是要构建有效防范劳动争议的内部机制。企业应当本着“事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅”的原则，建立一套有效的劳动争议内部防范机制，一旦发生劳动纠纷，企业既可以从容应对，也可以最大限度地维护自身利益。建立职工参与或影响决策的管理机制，在企业内部创造有利的群体环境及和谐共事的交往气氛，要从物质和精神上为职工创造良好的工作、生活、学习环境，畅通员工诉求及沟通渠道，真正了解员工的心声，促进相互交流。要在企业内部建立健全劳动争议调解委员会，通过内部调解机制，尽量将劳动争议苗头扼杀在萌芽状态。

（一）强化劳动合同管理，规范劳动用工行为
企业与劳动者之间的关系不仅是管理与服从的关系，而且还是合同中的平等关系。劳动合同具有稳定劳动关系使其和谐发展的作用，是劳动关系的调节器。企业在行使用工自主权时，应规范用工行为，以合同管理作为动态管理方式进行劳动力管理，从而有效避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现，防止劳动合同争议的发生。在订立合同时，应遵循平等自愿、协商一致的原则；要求劳动者提供就业失业登记证，防止因使用尚未解除劳动关系的劳动者而向原用人单位承担连带赔偿责任。解除合同时，企业要依照劳动法规定的条件和程序行使解除权，并且在规定的时间内将劳动者的档案关系移至劳动部门办理有关社会保险手续，不能因与职工存有其他利益冲突而扣留。
（二）提高企业人力资源管理者的法规知识
企业人力资源管理人员应熟悉劳动法律知识，正确理解、应用国家或地方劳动政策法规，当法律、法规之间出现冲突或出现地方之间的差异时，应在维护员工合法权益的基础上，依法对员工进行管理，以保证企业的正常生产秩序、工作秩序。
（三）构建有效的劳动争议内部防范机制
现代化企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系”的原则，建立有效的劳动争议内部应对机制，这样一方面可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常开展，另一方面，在仲裁诉讼程序中可以最大限度地维护企业的利益。
建立职工参与或影响决策的管理机制；在企业内部创造有利的群体环境和交往气氛，形成团结共事的和睦气氛；做好员工关系管理，人力资源管理人员清楚地了解员工的需求与愿望，进行良好的沟通非常必要。这种沟通应更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。例如设立员工投诉信箱，是为了让那些平时根本没有机会和渠道向公司提出建议和意见
的员工一个直接沟通的渠道。这样有利于真正了解广大员工的心声，促进相互交流。如果企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，而员工也为企业的发展全力奉献，应该说在这个企业里建设“和谐的劳动关系”已经具备了最重要的条件；建立健全企业劳动争议调解委员会，通过推行企业内部的调解制度，尽最大可能将劳动争议的苗头扼杀在企业内部。企业劳动争议调解委员会的调解工作，往往可以使劳动争议不出企业就及时妥善地得到化解，把劳动争议消灭在萌芽状态。

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　　第一部分：劳动合同法与原劳动法规条款的差异分析
　　（1）劳动合同期限、试用期与合同主体的新变化;
　　（2）未签书面劳动合同的情况下,用人单位的法律责任;
　　（3）人事外包将面临的困境;
　　（4）约定违约金的限制条件及与服务期有关的新变化;
　　（5） 竞业限制的新变化、劳动合同解除的新变化;
　　（6）用人单位规章制度生效要件及民主程序要求的新变化;
　　（7）未提前通知的情况下,员工单方解约可能面临的赔偿;
　　（8）有关经济补偿金的修改。

　　第二部分：劳动合同订立技巧
　　1.不签劳动合同到底对谁更有利；
　　2.关键员工拒签合同怎么办；
　　3.如何预防大中专毕业生试用期内跳槽；
　　4.岗位约定与岗位变更技巧；
　　5.岗位协议的设计及常见条款；
　　6.工资约定及工资变更技巧；
　　7.违约赔偿金如何约定；
　　8.如何通过合同约定约束员工配合工作交接；
　　9.对涉密员工如何实施竞业限制；
　　10.如何约定才能达到规章制度公示的目的；
　　11.如何规避无固定期限合同的续订；
　　12.企业订立劳动合同中的常见误区。

　　第三部分：企业辞退方式及运用技巧
　　1.试用期解除员工的常见误区；
　　2.员工因判刑被解聘，发现错判怎么办；
　　3.如何对不胜任的员工调岗降薪；
　　4.如何裁掉长期泡病号的员工；
　　5.改制转制中如何依法裁员；
　　6.协商解除中的注意事项；
　　7.自动离职处理的误区及注意事项；
　　8.如何界定员工的“严重违纪行为”；
　　9.劳动合同终止的注意事项；
　　10.职工拒签终止决定怎么办。

　　第四部分：员工跳槽防范与追索方式
　　1.如何预防员工非法跳槽；
　　2.培训协议制定的技巧；
　　3.员工违反竞业限制如何应对；
　　4.职工不辞而别怎么办；
　　5.如何追究跳槽员工的违约赔偿责任；
　　6.第三方招聘非法跳槽员工怎么办；
　　7.员工跳槽后侵犯商业秘密

按《劳动法》办事，什么争议也没有了。