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薪酬公正知觉的有关研究与启示 员工是组织中最重要的资产。组织目标的实现依赖于如何分发挥人力资源的效能。设计和保持一个与组织的商业目标相吻合的薪酬福利计划，是人力资源管理最为关键的任务之一，因为一个合理的薪酬系统是最直接最有效的外部激励工具。然而问题的难点在于，组织的薪酬系统的设计是否能起到激励作用，关键在于员工如何看待它，是否被员工知觉为公正。以往员工度调查和薪酬度调查表明，薪酬体系的公正性是员工关注的焦点。员工的报酬公正感直接影响其工作积极性、度和激励。
1 对公正的研究
追求公正是人类品格的一个核心因素，那些破坏人们的公正感的政策和程序是一定会被抵制的（Lerner,1977）。由此可见，对公正的追求贯穿在我们的日常工作生活中，对我们的工作和生活有非常重要的影响。
11 公平理论
亚当斯（1965）曾提出公平理论，认为人们不但关心自己所获得报偿的绝对值，而且关心自己所获得报偿的相对值。他们会通过种种比较来判断自己所获得的报偿是否合理，比较的结果将直接影响他们今后工作的积极性。
俞文钊（1991）提出了公平差别阈理论，该理论是对亚当斯公平理论的补和发展，认为亚当斯的公平理论模式强调条件相等时的公平感，而公平差别阈理论强调条件不相等时的公平感，即两个条件不相等的人产生公平感时的适宜差别的比值。他在对上海职工公平差异阈的研究中发现，人们对报酬偏低的敏感性远远高于感受报酬偏高的敏感性。该理论能够较好地平衡人们在社会分配领域中的心态，消除平均主义分配与悬殊差距分配两种极端化分配形式造成的社会弊端和人们的不公正感（邓如陵，2003）。
12 有关组织公正的研究 Colquitt等（2001）通过对25年来183个关于公正感的研究的分析，比较完整地分析了分配公正（又称结果公正）、程序公正（又称过程公正）、互动公正和信息公正之间的关系，以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。目前国内的研究大都将组织公正感看成是由分配公正和程序公正所组成的二因素结构，而很少涉及互动和信息公正这两个维度，或者将他们归入程序公正（刘亚等，2003）。 Thibaut 和Walker（1975）通过对法庭庭审的观察提出了法律程序中的公正问题，他归纳了程序公正的两个标准：过程控制（表达自己的观点和在整个过程中讨论的能力）和决策控制（影响实际结果本身的能力）。认为只要人们有过程控制（即参与诉讼过程）的权力，不管最终判决结果（即决策）是否对自己有利，人们的分配公正感都会显著增加。Leventhal（1980）和他的同事将程序公正的观点运用到组织情境中，提出了程序公正的六个标准。 同时，他还认为当个体相信他们对分配过程有一定的控制能力时，他们更有可能认为分配结果是公正的。例如，当雇员们感觉到他们对薪酬体系有一定的控制能力时，他们更有可能认为薪酬是公正的，对与工作相关的其他报偿也是如此。
Deutsch（1975）认为分配公正表现为与某个特定情境的目标相联系的结果分配的程度。根据分配公正的理论，个体在判断自己是否被公正对待时专注于收益；他们将所得到的收益和他们认为应该得到的以及其他人所得到的进行对比（Deutsch, 1985）。
分配公正是员工对获得的报酬数额所知觉到的公正，程序公正是对那些用来决定分配数额的方法所知觉到的公正（Folger 和Konovsky,1989）。程序公正和分配公正有时会相互影响。Thibaut 和 Walker（1975）指出，正面的程序公正知觉可以增加对分配结果的公正性知觉， 甚至在结果对一个个体并不有利时也是如此。Lind（in press）指出程序公正的信息能够影响分配公正。对公正的判断更取决于个体获得信息的顺序。如果程序信息比分配信息先获得， 程序信息将影响对分配公正的判断。分配公正比程序公正更难判断，因为，经常没有或只有一点其他人的结果方面的信息。例如，员工通常不一定知道其他人薪资水平的信息。在这种情况下，如果分配结果的信息无法获得，个体则利用程序公正去判断分配公正。Cropanzano和Folger（1989）提出，当结果不好（分配公正低）时，如果决策者所使用的程序不公正，组织中的不满将最大化；如果人们感到程序公正时，尽管结果不好，他们的不满也会减到最小。Brockner 和 Wiesenfield (1996) 从另一角度阐明，当分配公正低时，程序公正对于参与者对决策的赞同反应有重要影响；当分配公正高时，程序公正则没有重要影响。 Dulebohn和Martocchio（1998）通过一个对368名员工的薪酬激励计划公正感的研究发现，对薪酬计划的理解、对薪酬计划效率的信念、组织承诺这三个变量与程序公正的知觉有关，而薪酬度、对薪酬计划效率的理解和信心、组织承诺与分
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