无效劳动合同如何处理？

只要存在缔约过错，无论是用人单位还是劳动者，均应对自己的的缔约过错承担相应责任，对用人单位一方承担缔约责任比较好掌握，这在《劳动法》第九十七条中有明文规定。 根据劳动法第十八条第三者二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”。第九十七条规定：“由于用人单位原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。 上述规定，是我们处理无效合同的法律依据，虽然无效劳动合同是不具有法律效力，但这并不影响无效劳动合同缔约双方应承担签订无效劳动合同而产生的法律后果。对无效劳动合同的处理，既包括以返还财产方式将双方当事人的财产关系回复到合同订立前的状态，也包括追究当事人的缔约责任，重点是追究当事人的缔约责任，缔约责任是根据双方当事人原缔约过错来确定的。只要存在缔约过错，无论是用人单位还是劳动者，均应对自己的的缔约过错承担相应责任，对用人单位一方承担缔约责任比较好掌握，这在《劳动法》第九十七条中有明文规定。但对劳动一方承担缔约责任的问题，有人认为没有法律依据。笔者认为，如果由于劳动者的过错(如劳动者一方采取欺骗手段)与用人单位签订了无效的劳动合同，致使用人单位遭受损失的，无论是从遵长期循劳动合同订立原则的角度看，还是从维护用人单位合法权益的角度看，劳动者均应承担相应的法律责任，只不过我们在处理劳动争议案件中，考虑到劳动者的经济状况，一般都处在弱者地位，很少追究其责任罢了。 当事人承担缔约责任的方式有两种，即赔偿损失和收缴财产。由于劳动关系较之一般的民事关系相对复杂，特别是无效劳动合同履行后，劳动者一方付出的劳动不能象有形财产那样适用返还方式补偿，而只能适用赔偿损失的方式，如果劳动者付出了劳动，而有过错的用人单位未付报酬，如何确定劳动者损失就是个疑难问题。有人认为，由于双方订立的劳动合同无效，只能以法定的最低工资标准偿付给劳动。笔者认为，这是不公平的，也是不符合按劳取酬的基本原则的。劳动者负出的劳动力价值，应参照本地区同等条件下劳动力的平均价值(体现为平均工资)加以确定。如果仅以法定的最低工资标准偿付的话，无疑是侵害了劳动者的合法权益。这是我们在处理无效劳动合同案件中必须加以注意的。关于收缴财产归于国库，这是追究当事人缔约责任最严厉的方式。 适用这种方式应具备两个条件： 一是劳动合同的内容在客观上损害国家利益或社会公共利益; 二是合同当事人在主观上持有损害国家利益或社会公共利益的故意。 由于劳动关系的特殊性，决定了这类无效劳动合同的用人单位一方必然是具有侵害国家利益或社会公共利益的故意。在认定劳动合同的内容客观上损害了国家利益或社会公共利益之后，具体适用收缴财产这种处理方式时，应根据劳动者一方是否具有故意分别处处理：如劳动者与用人单位具有共同故意(如双让签订了从事制作假药的劳动合同)，则用人单位一方基于劳动者的劳动而创造的价值，以及劳动者一方从用人单位取得或约定取得的各种报酬均应收缴归国库;若劳动者没有损害国家利益或社会公共利益的故意，则劳动者遭受的损失应参照同等条件下本地区劳动力的平均价值(具体体现为平均工资)合理确定后偿付，其剩余部分也应收缴归国库。而用人单位一方基于劳动者的劳动创造的价值也应收缴归国库。 在审判实践中，对无效劳动合同的认定和处理相对其他类型的劳动争议案件的处理难度更大，反映出的新情况新问题更复杂。还需要更加深入的的研究和探讨。想要了解更多劳动法知识，请浏览找法网劳动法频道，精彩文章为您推荐：劳动合同无效的情形劳动合同无效怎么办?劳动合同无效范围应如何认定?

　《劳动合同法》第二十六条第一款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。这一规定对劳动合同的无效或部分无效作了具体规定。

　　无效劳动合同是指订立劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期法律后果的劳动合同。一般情况下，用人单位与劳动者订立劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，否则，订立的劳动合同为无效劳动合同。劳动合同是否无效，主要的认定依据是看其是否违反法律法规的规定。根据《劳动合同法》的上述规定，确认劳动合同无效的条件有三：

　　其一，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。这里的“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为：“威胁”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思表示的行为。欺诈、威胁或者乘人之危，违反了订立和变更劳动合同必须遵循的平等自愿、协商一致原则，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，因此，以此种手段订立和变更的劳动合同无效。除此之外，其他诸如采取恐吓、威逼等手段，使对方当事人违背其真实意思而订立和变更的劳动合同也是无效劳动合同。需要指出的是，该项内容不仅指用人单位，也包括劳动者在内。

　　其二，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。这主要是指用人单位通过订立劳动合同，在劳动合同的条款中，只规定自己的权利，而对涉及劳动者的条款，则更多地规定的是义务，对劳动者应当享有的权利和用人单位应当承担的责任则不作规定。这种劳动合同属于无效劳动合同。

　　其三，违反法律、行政法规强制性规定的。法律法规是国家意志的体现，违反了法律法规特别是强制性规定的劳动合同自然无效。这种无效劳动合同有两种情况，一是订立劳动合同的主体不符合法律、法规的规定，如用人单位不具有法人资格或者不能独立承担民事责任，劳动者不具备劳动行为能力或者尚不满16周岁等。二是劳动合同的内容违反法律法规的规定，如工作时间超过国家规定，不支付劳动者延长工作时间的报酬，劳动报酬低于当地规定的最低工资标准等。

　　无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。法律之所以不规定无效劳动合同的起算时间从履行的时候起，主要是因为无效劳动合同的订立从一开始就是错误的，而对建立在错误基础之上的劳动合同是不应予以承认的。

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　　无效劳动合同分为部分无效和全部无效两种情况。部分无效的，有效部分还可以继续执行，全部无效的劳动合同没有法律约束效力，用人单位应参考同工同酬原则支付劳动者劳动报酬，并且过错方应赔偿造成的损失。
　　依据《劳动法》第十八条 无效劳动合同的表现形式为：
　　（1）违反法律、行政法规的劳动合同。
　　（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。如果订立劳动合同时，当事人一方故意隐瞒真实情况或有意制造假象欺骗对方，致使另一方上当受骗，造成与实际情况不符的认识和判断，从而同意订立的劳动合同，则属于采取欺诈手段订立的合同。威胁手段，指当事人一方用可能实现的危害对方人身或财产安全的行为相要挟，迫使对方违背意愿而与其订立劳动合同。无论是采取欺诈手段还是威胁手段，所订立的劳动合同都违背了劳动合同订立的原则；它的后果是侵犯了一方当事人的权益，因而这种劳动合同不具有法律效力。
　　《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
　　第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
　　第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。