中小型企业遇到瓶颈，留不住人才，扩展不了，怎么办

企业如何留住人才已经是中小型企业普遍遇到的问题，人才流失也是导致企业无法做大的根本原因。在遇到优秀人才提出离职时，大多数老板常用的方法是加薪、升职，再打打感情牌。人的欲望是永远不法满足的，稳定一段时间以后优秀的人还是会提出离职，几次三番以后，老板也会逐渐对他的信任，最终还是分道扬镳。对企业来说损失了熟悉业务的人才，对人才来说又得从头开始打拼新的天地，最后造成双输的局面。
那么企业怎么做才能更有效的留住人才呢？为什么钱也涨了，官也升了，酒也喝了最终还是没有效果呢？那是因为没有从人性的角度解决人才的需求和欲望。接下来我们就从“人”的角度来分析，并用好这些方法。
人才的需求
首先是回报，我们从留人的角度看回报问题，什么样的回报是人才渴望的？什么样的回报是人才厌恶的？人性是贪婪的，占便宜的时候会卖乖，吃亏的时候常常就会引起不满。换句话说当他感觉付出大于回报时（是员工认为的，而不是企业认为的），就会有不满情绪，再加上旁人传递一些负面情绪，就会产生离开的念头，这是病因之一。
其实是认可，人的物质需求到达一定程度以后，就会产生更高一级的需求，需要有归属感、认同感、荣誉感。当一个人”穷“的只剰下钱的时候，就失去了精神目标，当他找不到在这存在的意义的时候同样也会选择离开，这是一个病因之二。
再次是成长，人都有自我成长、自我实现的需要，如果公司长时间不能给员工提供成长和施展才华的空间，也会导致人才的流失，这是病因其三。
解决策略
因为每个公司的内部架构、人才框架、业务特性、员工的认知都存在差异，解决人才流失的问题这里就给出三大策略。
薪酬策略：
给公司带来业绩的人，采用低底薪+高提成的薪酬结构，给公司创造多大的价值就获得更多的回报。
给公司守业的人，采用高薪+低提成薪酬结构，高薪养廉，守家人的人越稳定越好。
为什么守业的人也要给提成呢？试想一下，一个没有参与感的员工会有多大的动力呢？主要目的是让员工和公司形成利益共同体，宣导付出就会有会回报的企业文化，规避付出与回报不均衡的问题。
奖励策略：
有时候我们是不是会因为别人一句赞美或者是表扬的话不计报酬的帮助别人呢？每月可以给贡献突出的员工一些精神和荣誉方面的奖励，奖励1个奖杯比奖励1000元钱达到的效果要好，增加员工的荣誉感和归属感。
成长策略：
公司需要制定完整的晋升机制和内的培训体系，让员工在公司可以得到成长和学习的空间。让员工看到升职的空间，看到希望有时候比一味的发钱更重要。